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这起“工亡”案件能认定劳动关系吗?

  2016年8月开始,王某(女,时年59岁,未参加社会保险)根据A市林木良种繁育基地需要,不定时为该基地从事苗木繁育工作。该项工作为季节性工作,即每年从春季4月开始至冬季11月结束。工作过程中,王某可自由安排工作天数、时间、工作内容及工作量。基地根据王某工作天数、工作量等综合计算费用,通过现金方式结算。

  2019年5月20日,王某驾驶电动车从基地回家途中,被一辆货车撞击导致死亡。交通管理部门认定货车司机负事故主要责任,王某负次要责任。事故发生后,王某家属以王某属于基地职工,且在上下班途中遭遇非本人主要责任的交通事故死亡属于工亡为由,要求基地为王某申报工伤认定,并按照工亡支付相关待遇。

  但基地认为,王某与基地不构成劳动关系,拒绝为其申报工伤认定手续,并不予支付工亡待遇。为申报工伤认定,王某家属申请仲裁,要求裁决确认王某与基地存在劳动关系。

  裁决结果

  劳动人事争议仲裁院驳回仲裁请求

  案件评析

  这是一起因用工方不予配合认定工亡引发的劳动关系确认案件。一般来讲,这类案件大多因劳动关系、劳务关系界限不清晰或双方当事人身份关系不尽明确引发。

  笔者认为,不论是从劳动关系建立的主体资格上,还是从劳动关系双方的隶属性特征上来讲,王某均不能与基地形成劳动关系。

  第一,从是否具备主体资格来讲

  劳动者已超法定退休年龄用工的,劳动者与用人单位不能形成劳动关系。

  《劳动合同法实施条例》第二十一条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。这表明,劳动者达到法定退休年龄,不再符合劳动法律法规规定的劳动关系一方劳动者的主体资格,双方不具备建立劳动关系的条件,劳动合同自然终止。

  因为,如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同,用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系,直到劳动者死亡或用人单位注销,这对用人单位有失公平。

  为此,《劳动合同法实施条例》第二十一条根据《劳动合同法》第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权,明确了这一问题。对超过法定退休年龄的劳动者,愿意继续工作的,用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理,依据民事法律关系调整双方的权利义务。

  本案中,2016年4月,王某开始为基地提供劳务时年满59周岁,已超过女职工的法定退休年龄,不具备劳动者的主体资格,故双方不能形成劳动关系。

  第二,从劳动关系最基本的特征来讲

  王某与基地并未形成劳动关系。

  劳动关系最基本的特征,即双方具有隶属关系,包括组织的从属性和人身的隶属性。劳动关系一旦建立,劳动者就成为用人单位的员工,受用人单位规章制度的管理,服从用人单位各项工作任务的安排,用人单位和劳动者之间形成管理与被管理的从属关系。

  王某仅是在每年的个别月份,根据自身情况自由安排工作天数、时间、工作内容及工作量。基地根据王某工作天数、工作量等综合计算费用。由此可见,工作期间王某不受基地的管理和指派,故双方不存在管理和被管理的关系。仲裁委也查实,王某不同年份的工作天数和报酬差别都较大。

  因此,王某是基地在特定的季节、不特定的时间内,临时雇用的从事苗木抚育管护工作的人员,双方不存在组织上的从属关系及人身上的隶属关系。

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